Ücretsiz izin nedir?

Ücretsiz izinde iş sözleşmesi sona ermez, askıya alınır: çalışanın iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu izin süresince karşılıklı olarak durur, ilişki hukuken ayakta kalır ve izin bitiminde çalışma aynı koşullarla kaldığı yerden devam eder. Askı, tarafları tüm yükümlülüklerinden kurtarmaz: işçinin sadakat borcu ve işverenin gözetme borcu gibi yan yükümlülükler bu dönemde de sürer. Ücret ödenmediği için o günler SGK'ya prim günü olarak bildirilmez — bu yüzden ücretsiz iznin izleri kendini en çok bordroda ve sosyal güvenlik kayıtlarında gösterir.

4857 sayılı İş Kanunu, işverenin vermek zorunda olduğu yalnızca iki ücretsiz izin tanır. İlki yol iznidir: yıllık ücretli iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçiye, talep etmesi ve durumu belgelemesi koşuluyla, gidiş ve dönüş yolculukları için toplam dört güne kadar ücretsiz izin verilmesi zorunludur (m.56). Bu süre yıllık izinden düşülmez. Amacı, yolda geçen günlerin yıllık izni fiilen kısaltmasını önlemektir. Koşulları sağlayan talebi işveren reddedemez.

İkincisi doğum sonrası ücretsiz izindir: kadın işçiye, isteği hâlinde, on altı haftalık analık izninin — çoğul gebelikte on sekiz haftanın — tamamlanmasından sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Aynı hak, üç yaşını doldurmamış çocuğun evlat edinilmesi hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene tanınır (m.74). Kanun bu iznin bir sonucunu açıkça yazar: altı aylık süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz, yani izin yılını kullanılan süre kadar öteler.

Bu iki yasal hâlin dışındaki her ücretsiz izin — işlerin azaldığı bir dönem, çalışanın kişisel mazereti, uzun bir yolculuk — ancak tarafların anlaşmasıyla mümkündür. Ücretsiz izin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olduğundan m.22 çerçevesinde yürür: teklif hangi taraftan gelirse gelsin yazılı yapılmalı, işçinin kabulü de yazılı olmalıdır. Altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen teklif işçiyi bağlamaz. Aynı kural ayna görüntüsüyle işçi için de geçerlidir: işveren, işçinin talep ettiği ücretsiz izni kabul etmek zorunda değildir ve onay alınmadan işe gelmemek devamsızlık olarak değerlendirilebilir.

İşverenin işçiyi tek taraflı ücretsiz izne çıkarması ise hukuken izin değil fesihtir: Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, rızası ve yazılı muvafakati olmadan ücretsiz izne çıkarılan işçi bakımından bu uygulama eylemli (fiilî) fesih sayılır. Sonuç işveren için ağırdır: işçi, koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanır, iş güvencesi kapsamındaysa işe iade yolu da gündeme gelir. Ücretsiz izni bir maliyet düşürme aracı olarak dayatmak, tazminatsız bir ara dönem değil tazminatlı bir fesih üretir.

Prim tarafında kural nettir: askı süresince prime esas kazanç doğmaz, işveren o ay için eksik gün bildirimi yapar ve ücretsiz izindeki günler emeklilik hesabına prim günü olarak yazılmaz. Genel sağlık sigortası için 5510 sayılı Kanun m.67 özel bir köprü kurar: işverence belgelenen ücretsiz izinlerde GSS, bir takvim yılında toplam bir ayı aşmayan bölüm için devam eder, m.56'daki yol izni ile m.74'teki doğum sonrası izin bu bir aylık sınırın dışında tutulmuştur. Sağlık hizmetinden yararlanma ayrıca, başvurudan önceki son bir yılda 30 gün prim bildirilmiş olması şartına bağlıdır. Uzun ücretsiz izinlerde bu şart başlamadan kontrol edilmelidir.

Kıdem ve izin tarafında askı süreleri hesaba katılmaz: Yargıtay'ın istikrarlı çizgisine göre ücretsiz izinde geçen süre, kıdem tazminatına esas hizmet süresinden ve yıllık izne hak kazanmak için gereken bir yılın hesabından düşülür, m.74'teki altı aylık izin için bu sonucu kanun zaten açıkça belirtir. Ücretsiz izin hakları bu yüzden iki yönüyle birlikte anlatılmalıdır: izin, işini koruyarak ara verme imkânı sağlar, ama süre uzadıkça prim gününde, kıdemde ve yıllık izin hak edişinde görünür bir iz bırakır. İznin başlangıcı, bitişi ve yazılı onayı özlük dosyasında saklanmalıdır — yıllar sonra kıdem hesabını bu kayıtlar belirler.