Yabancı bir işveren için Türk iş hukukunun temelleri nelerdir?

Önce özet: Türk iş hukuku — 4857 sayılı İş Kanunu — haftalık 45 saati, %50 fazla mesai zammını, 14–26 gün yıllık izni, 2–8 haftalık ihbar sürelerini, hizmet yılı başına bir brüt maaş kıdem tazminatını ve 30 ve üzeri çalışanlı işyerlerinde geçerli sebep şartını emreder. Aşağıdaki her şey bu tabanların ayrıntısıdır ve sözleşmeyle altına inilemez.

Varsayılan sözleşme tipi belirsiz sürelidir. Belirli süreli sözleşme ancak objektif bir koşulla — süresi belli bir iş, belirli bir projenin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması — geçerlidir ve yazılı yapılır (m.11). Esaslı bir neden olmadan zincirleme yenilenen belirli süreli sözleşmeler baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Ayrıca süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur (m.8). Pratikte her işe alım, ilk günden önce yazılı bir Türk hukuku sözleşmesiyle yapılmalıdır.

Deneme süresi en fazla iki aydır ve yalnızca toplu iş sözleşmesiyle dört aya çıkarılabilir (m.15). Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi ihbarsız ve tazminatsız feshedebilir, ancak çalışılan günlerin ücreti yine de ödenir.

Haftalık normal çalışma süresi 45 saattir. Bunu aşan çalışma fazla mesaidir: %50 zamlı ödenir ve yılda 270 saatle sınırlıdır. İşçinin onayıyla haftalık süre, günde 11 saati aşmamak koşuluyla haftanın günlerine eşit olmayan biçimde dağıtılabilir (m.63).

Fazla mesai işçinin onayını gerektirir (m.41). Yazılı onayları ve mesai kayıtlarını düzenli tutun — ödenmemiş veya belgelenmemiş fazla mesai, Türk iş mahkemelerindeki en yaygın taleplerden biridir.

Belirsiz süreli sözleşmenin feshi kıdeme bağlı ihbar süresi gerektirir: 6 aydan az kıdemde 2 hafta, 6 ay–1,5 yıl arasında 4 hafta, 1,5–3 yıl arasında 6 hafta, 3 yıldan fazlasında 8 hafta (m.17). Bunlar sözleşmeyle artırılabilen asgari sürelerdir. İşveren ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal de sonlandırabilir.

Kıdem tazminatı bir yılı dolduran işçiye ödenir: her hizmet yılı için giydirilmiş brüt ücret üzerinden bir aylık maaş. Kısmi yıllar oranlanır ve 2026'nın ikinci yarısında hizmet yılı başına 73.729,87 TL tavanla sınırlıdır. İşverenin haklı neden olmadan feshinde ve emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılması gibi işçi tarafındaki bazı çıkışlarda doğar.

Yıllık ücretli izin, deneme süresi dahil bir tam yılın doldurulmasıyla hak edilir: 1–5 yıl (5 dahil) kıdemde 14 iş günü, 5'ten fazla 15'ten az kıdemde 20 gün, 15 yıl ve üzerinde 26 gün. 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üzeri işçiler için taban, kıdemden bağımsız olarak 20 gündür.

İzne denk gelen hafta tatili ve resmi tatil günleri izinden düşülmez. İzin bölünebilir, ancak bir bölümü en az 10 gün olmalıdır. Kullanılmayan izinler, fesih türü ne olursa olsun — istifa dahil — son çıplak brüt ücret üzerinden çıkışta ödenir.

Türkiye'de "at-will" (sebepsiz) istihdam yoktur. 30 ve üzeri çalışanlı işyerlerinde, en az altı ay kıdemli ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi, ancak yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeple işten çıkarılabilir (m.18).

Usul, esas kadar önemlidir: fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve sebep açık ve kesin biçimde belirtilmeli, davranış veya verim nedenli fesihlerde önce işçinin savunması alınmalıdır (m.19). Mahkeme feshi geçersiz bulur ve işveren işçiyi işe başlatmazsa, 4–8 aylık ücret tutarında tazminat ile en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti öder (m.21).

30 çalışan ve 6 ay kıdem eşiklerinin altında fesih daha serbesttir ama bedelsiz değildir: ihbar ve kıdem yükümlülükleri devam eder ve fesih kötüniyetli veya ayrımcı olamaz.

Her çalışan işe başlamadan önce Türkiye'nin sosyal güvenlik kurumu SGK'ya bildirilmelidir — genel kural, işe giriş bildirgesinin en geç işe başlama tarihinden bir gün önce verilmesidir (5510 sayılı Kanun m.8). İnşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde bildirge en geç çalışmaya başlanan gün verilebilir. Kayıt dışı çalıştırma idari para cezası (5510 m.102) ve geriye dönük prim borcu doğurur.

Çalışan verileri Türkiye'nin GDPR muadili KVKK'ya (6698 sayılı Kanun) tabidir: çalışanlar kişisel verilerinin nasıl işlendiği konusunda aydınlatılmalıdır (m.10) ve sağlık verisi gibi özel nitelikli veriler yalnızca m.6'daki dar koşullarla işlenebilir. Bordro dosyaları her iki veri türüyle doludur — hukuka uygun işleyin.

Sendikalar ve toplu iş sözleşmeleri 6356 sayılı Kanun'la güvence altındadır. Özel sektörde birçok işyeri hiç toplu iş sözleşmesiyle karşılaşmaz, ama işyerinizde bir TİS uygulanıyorsa, yukarıdaki her yasal tabanı işçi lehine yükseltebilir.